Makalah Teknologi Wap Dalam Kanal Komunikasi

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Setiap perusahaan besar pastilah mempunyai sistem informasi sumber daya insan (human resource information system) atau HRIS. Walaupun demikian nampaknya manajemen puncak kurang menekankan HRIS. Namun, peraturan pemerintah yang bertujuan memastikan persamaan dalam praktek personil perusahaan, mendesak manajemen puncak untuk memmemberikankan perhatian yang layak pada HRIS. Menikmati status yang baru, HRIS mulai bermigrasi dari SI ke SDM, dengan memanfaatkan teknologi computer mikro.

HRIS telah melalui jalan yang panjang pada decade yang alu, dan banyak administrator yang sekarag memandangnya sama berharga dengan system informasi fungsional lain.

Sistem Informasi Sumber Daya Manusia Tiap perusahaan mempunyai system untuk mengumpulkan dan memelihara data yang menjelaskan sumber daya manusia, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan informasi itu kepada pemakai. Sistem ini dinamakan sistem manajemen sumber daya insan (human resource information system) atau HRIS.
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM/HRIS) merupakan sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya insan (MSDM) dan teknologi informasi. sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktifitas-aktifitas MSDM ibarat dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang tersesuai ketentuanisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP). Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial dan modul MSDM melalui satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat penting yang membedakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibentuk sebelumnya, menjadikan aplikasi ini ludang keringh fleksibel namun juga ludang keringh kaku dengan aturan-aturannya.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Rumusan duduk kasus yang sanggup diambil dari makalah ” Sistem Informasi Sumber Daya Manusia ” yakni sebagai memberikankut :

Pengertian Sistem Informasi sumber Daya Manusia
Fungsi Sumber Daya Manusia
Model SISDM

1.3 TUJUAN MAKALAH

Adapun tujuan dari penyusunan makalah dengan judul “ system Informasi Sumber Daya Manusia “ yakni sebagai memberikankut :

1. Memenuhi salah satu kiprah mata kuliah Sistem Informasi Manajemen

2. Melatih Mahasiswa untuk ludang keringh aktif dalam pencarian baha-bahan materi Sistem Innformasi Manajemen

3. Menambah wawasan dan pengetahuan perihal sistem Informasi Sumber Daya Manusia

4. Memahami secara utuh funsi dari Sistem Informasi sumber Daya Manusia

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 PENGERTIAN SISDM

Setiap organisasi khususnya perusahaan memerlukan data yang bersifat riil dari setiap tingkatan manajemennya. Data tersebut disusun dan dikelola dalam sebuah sistem informasi. Salah satu sistem informasi terpenting pada perusahaan yakni mengenai Sistem Informasi Sumber Daya Manusia/Human Resourches Information System (SISDM/HRIS).

Human Resources Information System (HRIS) yakni acara aplikasi komputer yang mengorganisir tatakelola dan tatalaksana manajemen SDM di perusahaan guna mendukung proses pengambilan keputusan atau biasa disebut dengan Decision Support System dengan menyediakan banyak sekali informasi yang diperlukan.

Pengertian berdasarkan wikipedia.com, yang dimaksud HRIS yakni sebuah bentuk interseksi/pertemuan antara bidang ilmu manajemen sumber daya insan (MSDM) dan teknologi informasi. sistem ini menggabungkan MSDM sebagai suatu disiplin yang utamanya mengaplikasikan bidang teknologi informasi ke dalam aktivitas-aktivitas MSDM ibarat dalam hal perencanaan, dan menyusun sistem pemrosesan data dalam serangkaian langkah-langkah yang tersesuai ketentuanisasi dan terangkum dalam aplikasi perencanaan sumber daya perusahaan/enterprise resource planning (ERP). Secara keseluruhan sistem ERP bertujuan mengintegrasikan informasi yang diperoleh dari aplikasi-aplikasi yang berbeda ke dalam satu sistem basisdata yang bersifat universal. Keterkaitan dari modul kalkulasi finansial dan modul MSDM melalui satu basisdata yang sama merupakan hal yang sangat penting yang membedakannya dengan bentuk aplikasi lain yang pernah dibentuk sebelumnya, menjadikan aplikasi ini ludang keringh fleksibel namun juga ludang keringh kaku dengan aturan-aturannya.

2.2 PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Sebuah organisasi, baik sektor swasta yang berorientasi profit, sektor publik dengan orientasi benefit atau organisasi apapun, sangatlah berkepentingan terhadap tercapainya visi organisasi. Segala daya upaya akan diperdayakan, setiap elemen organisasi harus memmemberikankan kontribusinya demi tercapainya visi organisasi yang dicita-citakan bersama. Yang dimaksud elemen yakni unit organisasi terbawah sampai unit organisasi pada level top, atau individu pada level terbawah sampai individu level teratas, tiruananya pundak membahu, focus, terus memantau perjalanan organisasi, semoga lurus, tidak melenceng menuju suatu titik yaitu visi organisasi. Sebuah organisasi yang asal jalan, tidak tahu niscaya tujuannya yakni sebuah kesia-siaan. Hal tersebut analog dengan seorang insan yang tidak tahu maksud didatang kannya ke dunia serta tidak tahu selesai perjalanan yang ditujunya. Organisasi yang akibattif dan efisien dalam mencapai tujuannya harus dikelola secara profesional. Pengelolaan organisasi yang profesional akan membentuk budaya organisasi yang profesionai pula, sebaliknya organisasi yang seadanya dan sekedar amatiran, tanpa pemikiran yang mendalam, sistematis, serta strategis, akan menghasilkan budaya organisasi yang seadanya dan akibattifitas pencapaian tujuan organisasi yang kurang baik.Hal ini sanggup dilihat dari

(1) pencapaian tujuan yang sanggup menyimpang dan tidak sesuai dengan visi, misi, dan tujuan, serta

(2) sebuah incaran waktu yang lamban, malahan sanggup menyebabkan kebobrokan dan kebangkrutan.

Secara berkala, manajemen harus melaksanakan evaluasi atas performance organisasi, sehingga bila terjadi arah yang ditempuh organisasi, tidak sesuai dengan visi yang telah disepakati, manajemen sanggup segera melaksanakan koreksi ataupun pengendalian. Dengan demikian baik top management, middle management maupun lower management secara tolong-menolong perlu meragukan corporate destination, sehingga performansi organisasi sanggup terkendali dan terjaga sesuai dengan yang diinginkan. Dalam rangka mencapai visi organisasi, seluruh perangkat organisasi yang dimotori oleh pimpinan membuat taktik dan taktikanalisa lapangan yang dilanjutkan dengan perancanaan kiprah lapangan, working plan meliputi langkah-langkah kerja, acara yang di dalam organisasi sering disebut sebagai Plan, Do, Check, Action (PDCA) atau Planning, Organizing, Actuiting, Controling (POAC). serta Bagi sebuah organisasi tercapainya visi yakni tanggungtpendapat seluruh elemen organisasi, namun porsi terbesar yakni tanggungtpendapat para pemimpinnya. Tercapainya visi tersebut ditentukan oleh banyak faktor, namun utamanya yakni pada sumber daya manusianya. Pada suatu organisasi faktor produksi terdiri dari sumber daya manusia, sumber daya material, sumber daya mesin, sumber daya uang, sumber daya konseptual (informasi). Pengelolaan sumber daya-sumber daya tersebut dalam rangka tercapainya visi/tujuan organisasi. Namun demikian pengelolaan sumber daya insan yakni berbeda dengan pengelolaan sumber daya lainnya. Manusia yakni sumber daya yang kompleks. Tidak berludang keringhan bilamana pengelolaan organisasi, pada hakekatnya yakni pengelolaan sumber daya manusia.

Human resources (sumber daya manusia), yakni faktor produksi yang kompleks, apabila dibandingkan dengan factor produksi lainnya. Manusia memiliki, kemauan, keinginan, cita-cita, emosi. Tidaklah demikian dengan sumber daya lainnya. Dalam rangka pengelolaan sumber daya manusia, salah satu teori yang sanggup dijadikan contoh atau sekedar sebuah perberat sebelahan dalam pengelolaan faktor sumber daya insan yakni teori “Kepuasan kerja”. Pengertian kepuasan kerja Seseorang yang tingkat kepuasan kerjanya tinggi akan mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja akan membuat seseorang menjaga akad organisasi, pro aktif terhadap kepentingan organisasi, membela dan menjaga nama baik organisasi. Sebaliknya, kalau seseorang tidak puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap negatif terhadap pekerjaannya, tidak perduli dengan akad organisasi, apatis, dan melaksanakan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Kepuasan kerja (Job Satisfaction) dimaksudkan yakni keadaan penuh amarah karyawan di mana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara evaluasi balas jasa kerja yang diterima karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat evaluasi balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Kepuasan kerja berkaitan erat dengan keadaan penuh amarah yang menyenangkan dan tidak menyenangkan dari cara pandang karyawan terhadap pekerjaannya dan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak pada sikap positif atau negatif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Para pimpinan hendaknya harus senantiasa memonitor kepuasan kerja pegawai/karyawan, lantaran hal ini sanggup mempengaruhi tingkat mangkirsi, perputaran/turn over tenaga kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan, dan masalah-masalah personalia vital lainnya. Pada alhasil hal tersebut akan mengganggu tercapainya visi organisasi. Apabila organisasi memperhatikan dan sanggup memmemberikankan kepuasan karyawan, maka dalam diri karyawan yang bersangkutan akan mempunyai perasaan bahagia dan besar hati lahir batin dalam menghadapi pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan, maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut. Semua ini akan mendorong/meningkatkan integritas, akad organisasi, prestasi kerja paling bagus, dan penciptaan donasi terhadap pencapaian visi menjadi nyata Teori kepuasan kerja Untuk membahas kepuasan kerja beberapa teori telah diajukan untuk menyatakan mengapa seseorang menyenangi pekerjaannya sehingga karyawan sanggup berprestasi dengan baik, yang akan memberi manfaat untuk kedua belah pihak, baik karyawan itu sendiri maupun organisasi. Teori kepuasan kerja yang dipelopori oleh Porter (1961) yakni Discrepancy Theory. Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu merupakan hasil dari suatu perbandingan yang dilakukan oleh pegawai/karyawan terhadap banyak sekali hal yang memperringan dan sepele diperoleh dari pekerjaannya dan yang menjadi asanya.

Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara sesuai ketentuan individu langsung dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil. Sebaliknya, ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu apabila perbedaan atau kesenjangan antara sesuai ketentuan langsung individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan besar. Theory Discrepancy menekankan bahwa kepuasan orang dalam bekerja ditengarai oleh dekatnya jarak antara asa dan kenyataan, yaitu kenyataan yang didapat sesuai dengan asanya. beberapa faktor kebutuhan dan keinginan pegawai, yakni: honor yang baik, pekerjaan yang aman, rekan sekerja yang kompak, penghargaan terhadap pekerjaan, kesempatan untuk maju, pimpinan yang adil dan bijaksana, pengarahan dan perintah yang wajar, dan organisasi atau kawasan kerja yang dihargai oleh masyarakat.

Kerja yang secara mental menantang. Pegawai akan ludang keringh menyukai pekerjaan- pekerjaan yang memmemberikan mereka kesempatan untuk memakai ketrampilan dan kemampuan mereka. Pegawai juga mengharap umpan balik atas pekerjaan yang telah dilakukan. Pekerjaan yang kurang menantang akan membuat kebosanan, namun pekerjaan yang terlalu menantang juga akan menimbulkan frustasi bilamana gagal. Pendeknya yakni the right man on the right place.

Pekerjaan dengan kondisi tantangan yang sedang (sesuai dengan tingkat kemampuan), akan cenderung membuat pegawai mencapai kondisi bahagia dan puas. Pekerjaan yang secara mental menantang dimaksudkan yakni sesuai dengan kemampuan dan pendidikan pegawai. Organisasi tentu akan rugi mabengala ketrampilan/kemampuan pegawai tidak dimanfaatkan secara optimal; Ganjaran yang pantas.Pegawai menginginkan system upah dan kudang keringjakan promosi yang mereka anggap adil. Upah dianggap adil bilamana, didasarkan pada tingkat ketrampilan, sesuai ketentuan pengupahan komunitas.Upah tidak didasarkan pada jumlah, tetapi yang ludang keringh penting yakni persepsi keadilan. Sebagaimana upah, pegawai juga menginginkan kudang keringjakan dan praktik promosi yang adil. Promosi memmemberikankan kesempatan kepada pegawai untuk memperoleh tanggung tpendapat yang ludang keringh banyak, dan status social yang ditingkatkan. Kudang keringjakan promosi yang dianggap adil (fair and just), akan membuat para pegawai mencapai tingkat kepuasan kerja. Untuk pegawai sektor publik sesuai ketentuan upah yakni giffen (sudah ada ketentuan yang mengatur) sehingga untuk kepentingan analisis manajemen sumber daya insan variabel upah tersebut sanggup diabaikan.

Kondisi kerja yang mendukung. Pegawai akan menyukai kondisi kerja yang nyaman, sarana yang mememperringan dan sepelekan penyelesaian pekerjaan.

Rekan kerja yang mendukung. Bagi pegawai kawasan kerja juga merupakan sarana interaksi social. Rekan kerja dan sikap pimpinan yakni determinan kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah, pimpinan yang mau mendengar pendapat bawahan dan memmemberikan umpan balik atas penyelesaian pekerjaan secara wajar, akan mempengaruhi tingkat kepuasan pegawai/karyawan. Menurut Stephen P. Robbins, tingkat kepuasan kerja berbanding lurus dengan tingkat kemangkiran. Adalah sangat masuk nalar bilamana seorang pegawai yang tidak terpuaskan akan cenderung melaksanakan mangkir. Pekerja dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan mempunyai tingkat kedatang an yang jauh ludang keringh baik dibanding pegawai dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah. Di sisi lain tingkat kepuasan kerja juga sangat mempengaruhi tingkat produktivitas pegawai. Organisasi-organisasi dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi akan mempunyai tingkat produktivitas kerja yang ludang keringh baik dibanding dengan organisasi dengan tingkat kepuasan kerja yang ludang keringh rendah. Efek Ketidakpuasan Kerja Kepuasan dan kemangkiran mempunyai relasi yang secara konsisten negative. Kemangkiran yang tinggi disebabkan oleh kepuasan kerja yang rendah. Sementara mabengala, para pegawai, karyawan memiliki/merasakan kepuasan kerja yang tinggi, maka tingkat kemangkiran akan rendah Kepuasan kerja dan tingkat pergantian karyawan (turn over) juga mempunyai relasi yang negative. Tingkat kepuasan yang tinggi akan meminimasi tingkat keluarnya (turnover) karyawan, dan kesamaan ini ludang keringh kuat dibandingkan kesamaan antara kepuasan dan kemangkiran.

2.3 FUNGSI SUMBER DAYA MANUSIA

1. Perekrutan dan Penerimaan (Recruiting and Hiring). SDM membantu mendapatkan pegawai gres ke dalam perusahaan. SDM selalu mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi praktek kepegawaian dan memasukani manajemen untuk menentukan kudang keringjakan yang sesuai.

Pendidikan dan Pelatihan. Selama periode kepegawaian seseorang, SDM sanggup mengatur banyak sekali acara pendidikan dan training yang diharapkan untuk meningkatkan pengetahuan dan kepakaran kerja pegawai.
Manajemen Data. SDM menyimpan database yang berafiliasi dengan pegawai dan memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
Penghentian dan Admistrasi Tunjangan. Selama seseorang diperkerjakan oleh perusahaan mereka mendapatkan paket tunjangan. Setelah penghentian, SDM mengurus acara pensiun perusahaan bagi mantan pegawai yang berhak.

2.4 MODEL SISDM/HRIS

Model SISDM/HRIS sanggup dilihat dari Input, Process dan Output.

INPUT SISDM/HRIS terdiri atas 3 subsistem yaitu :

SIA (Sistem Informasi Akuntansi). SIA menyediakan data akuntansi bagi HRIS sehingga database memberikansi citra yang komplit dari sumber daya personil bail keuangan maupun non keuangan.
Penelitian Sumber Daya Manusia. Bergungsi untuk mengumpulkan data melalui proyek penelitian khusus. Contoh: Penelitian Suksesi (succession Study), Analisis dan Evaluasi Jabatan (Job Analysis and Evaluation), Penelitian Keluhan (Grievance Studies).
Intelijen Sumber Daya Manusia. Berfungsi mengumpulkan data yang berafiliasi dengan sumber daya insan dari lingkungan perusahaan yang meliputi:

· Intelijen Pemerintah. Pemerintah menyediakan data dan informasi yang membantu perusahaan mengikuti banyak sekali peraturan ketenagakerjaan.

· Intelijen Pemasok. Pemasok meliputi perusahaan ibarat perusahaan asuransi, yang memmemberikankan tunjangan pegawai, dan forum penempatan lulusan universitas serta distributor tenaga kerja yang berfungsi sebagai sumber pegawai baru. Para pemasok ini menyediakan data dan informasi yang memungkinkan perusahaan melaksanakan fungsi perekrutan dan peneriamaan.

· Intelijen Serikat Pekerja. Serikat pekerja memmemberikankan data dan informasi yang dipakai dalam mengatur kontrak kerja antara serikat pekerja dan perusahaan.

· Intelijen Masyarakat Global. Masyarakat global menyediakan imnformasi yang menjelaskan sumber daya lokal ibarat perumahan, pendidikan, dan reciptaan. Informasi ini dipakai untuk merekrut pegawai dalam skala lokal, nasional dan internasional, dan untuk mengintegrasikan pegawai yang ada ke dalam komunitas lokalnya.

· Intelijen Masyarakat Keuangan. Masyarakat keuangan memmemberikankan data dan informasi ekonomi yang dipakai dalam perncanaan personil.

· Intelijen Pesaing. Dalam industri tertentu yang memerlukan pengetahuan dan kepakaran yang sangat khusus, ibarat industri komputer, sering terjadi perpindahan pegawai dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Beberapa perusahaan memandang pesaing mereka sebagai sumber pegawai gres yang baik, dan mengumpulkan informasi mengenai praktek personalia pesaing, dan mungkin informasi perorangan yang berpotensi untuk direkrut.

Kemudian dari model subsistem input HRIS dimasukkan ke dalam suatu database yang telah dirancang oleh perusahaan tersebut. Database HRIS bukan hanya data mengenai pegawai tetapi juga mengenai perorangan dan organisasi dilingkungan perusahaan yang mempengaruhi arus personil.

OUTPUT SISDM/HRIS terdiri atas 6 subsistem yaitu :

Subsistem Perencanaan Kerja. Merupakan informasi yang dibutuhkan oleh manajer atas untuk merencanakan kebutuhan tenaga kerja dalam jangka pendek dan jangka panjang. Informasi ini meliputi informasi untuk analisis perputaran tenaga kerja (turnover), anggaran biaya tenaga kerja dan perencanaan tenaga kerja itu sendiri.
Subsistem Perekrutan. Merupakan informasi-informasi yang dibutuhkan untuk pengadaan tenaga kerja secara eksternal maupun internal. Informasi-informasi ini diantaranya yakni informasi pasar tenaga kerja, penjadwalan wawamcara, perekrutan dan analisis rekruitmen.
Subsistem Manajemen Angkatan Kerja. Merupakan informasi–informasi yang dibutuhkan untuk mengelola sumber daya insan di dalam organisasi. Informasi–informasi ini meliputi informasi pelatihan, pepenilaianan atau evaluasi kerja, evaluasi kepakaran, karir, realokasi jabatan, suksesi, dan kedisiplinan.
Subsistem Tunjangan. Merupakan informasi perihal penggajian dan kompensasinya yang meliputi kedatang an dan jam kerja, perhitungan honor dan insentif, analisis kompensasi dan perencanaan kompensasi.
Subsistem Benefit. Meliputi benefit yang diterima oleh karyawan. Benefit berbeda dengan kompensasi. Kompensasi ludang keringh ke insentif yang dihubungkan dengan kinerja karyawannya, sedang benefit ludang keringh ke manfaat komplemen yang diterima karyawan sepeti dana pensiun.
Subsistem Pelapor Lingkungan. Informasi–informasi ini berafiliasi dengankeluhan – keluhan, kecelakaan selam kerja, kesehatan karyawan dan lingkungan kerjanya.

HRD ( Human Resources Departement )

Human Resources Department bertanggung tpendapat terhadap pengelolaan sumber daya insan dalam sebuah organisasi. Pengelolaan dari SDM yang ideal dalam organisasi mempunyai 8 aspek yaitu:

Seleksi dan Rekrutmen. Bertanggung tpendapat untuk mentpendapat kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai sampai penempatan para pegawai gres tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, semoga sanggup menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang sempurna di posisi yang tepat), maka biasanya fungsi ini sudah mempunyai success profile sebagai contoh yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, rujukan maupun assessment center.
Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development). Yaitu fungsi yang menjaga kualitas sumber daya insan dalam organisasi melalui banyak sekali acara pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini sanggup dilakukan secara internal maupun eksternal.
Compensation and Benefit. Berfungsi untuk menyusun taktik sampai implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar.
Manajemen Kinerja (Performance Management). Merupakan upaya monitoring kesenjangan antara sesuai ketentuand kinerja yang diharapkan dengan kasatmata kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung tpendapat untuk merancang sistem sampai implementasi pepenilaianan kinerja para pegawai sampai laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi.
Perencanaan Karir (Career Planning). Bertanggung tpendapat atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini mentpendapat setiap pegawai mempunyai jalur karir berdasarkan tugas, tanggung tpendapat, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan memperberat sebelahkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak sanggup dihindarkan (cross functhin career path) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path).
Hubungan Karyawan (Employee Relations). Berfungsi sebagai internal PR bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kudang keringjakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai banyak sekali aspek dalam organisasi.
Separation Management.Yaitu fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan relasi kerja dalam organisasi bayak yang disebabkan lantaran normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya).
Personnel Administration and HRIS. Biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian yakni fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung tpendapat terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pemberian karyawan, mangkirsi, pencatatan cuti tahunan.

Masing-masing pilar inilah yang akan menopang kinerja fungsi HR dalam organisasi untuk sanggup menghasilkan sumber daya insan bermutu dan berkharisma untuk mentpendapat kebutuhan bisnis dalam organisasi.

2.5 FUNGSI DEPARTEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Berfungsi secara global yakni duduk kasus manajemen dan umum untuk tiruana organisasi. Organisasi mungkin telah diformalkan seleksi, penilaian, dan proses penggajian. Manajemen akibattif dan efisien dari "Human Capital" telah berkembang ke semakin imperatif dan proses kompleks. Fungsi HR terdiri dari pelacakan ada data karyawan yang secara tradisional termasuk sejarah pribadi, keterampilan, kemampuan, prestasi dan gaji. Untuk mengurangi beban kerja manual kegiatan administratif tersebut, organisasi mulai elektronik mengotomatisasi banyak proses-proses ini dengan memperkenalkan khusus Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia. HR administrator menghebat dan luar biasakan internal atau eksternal profesional TI untuk membuatkan dan mempertahankan HRMS terpadu. Sebelum "client-server" arsitektur berkembang pada selesai 1980-an, banyak proses otomatisasi HR diasingkan ke komputer mainframe yang bisa menangani data dalam jumlah besar transaksi. Sebagai jawaban dari penanaman modal yang tinggi diharapkan untuk membeli atau acara perangkat lunak berpemilik, yang dikembangkan secara internal ini HRMS terbatas pada organisasi yang mempunyai sejumlah besar modal. Munculnya client-server, Application Service Provider, dan Software sebagai Layanan atau SaaS Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia semakin memungkinkan kontrol administratif yang ludang keringh tinggi dari sistem ibarat ini. Saat ini Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup:

Penggajian, Mengotomatiskan proses membayar dengan mengumpulkan data perihal waktu dan kedatang an karyawan, menghitung banyak sekali potongan dan pajak, dan menghasilkan cek pembayaran terjadwal dan laporan pajak karyawan. Data umumnya disuplai dari sumber daya insan dan waktu tetap modul untuk menghitung deposit otomatis dan manual cek kemampuan menulis. Modul ini sanggup meliputi tiruana transaksi yang berafiliasi dengan karyawan serta mengintegrasikan dengan sistem manajemen keuangan yang ada.
Waktu kerja, Secara umum untuk mengumpulkan waktu dan upaya yang berkaitan dengan pekerjaan. Modul yang paling canggih menyediakan fleksibilitas luas dalam metode pengumpulan data, distribusi tenaga kerja dan analisis data kemampuan fitur. Analisis biaya dan efisiensi metrik yakni fungsi utama.
Manfaat Administrasi, menyediakan sistem bagi organisasi untuk mengelola dan melacak partisipasi karyawan dalam acara manfaat. Ini biasanya meliputi asuransi, kompensasi, pembagian keuntungan dan pensiun.
Sistem Informasi Manajemen SDM, yakni komponen yang meliputi banyak aspek-aspek SDM lain dari aplikasi untuk pensiun. Catatan sistem dasar data demografis dan alamat, seleksi, training dan pengembangan, kemampuan dan keterampilan manajemen, perencanaan kompensasi catatan dan kegiatan lainnya. Sistem terdepan memmemberikankan kemampuan untuk "membaca" aplikasi dan masukkan data yang relevan yang berlaku bidang database, memmemberikantahukan posisi majikan dan menyediakan manajemen dan posisi kontrol. Fungsi manajemen sumber daya insan melibatkan perekrutan, penempatan, penilaian, kompensasi dan pengembangan karyawan dari sebuah organisasi. Awalnya, bisnis dipakai sistem informasi berbasis komputer untuk: membayar cek dan menghasilkan laporan-laporan penggajian; memelihara catatan pribadi; mengejar Talent Management.
Perekrutan, Online merekrut telah menjadi salah satu metode utama yang dipakai oleh departemen SDM untuk mendapatkan kandidat potensial untuk posisi yang tersedia dalam sebuah organisasi. Talent Management sistem biasanya meliputi: menganalisis penggunaan personil dalam sebuah organisasi; mengidentifikasi potensi pelamar; merekrut melalui perusahaan-menghadap listing; merekrut merekrut melalui online situs atau publikasi pasar yang baik untuk merekrut dan pemohon. Biaya yang dikeluarkan yang signifikan dalam mempertahankan upaya rekrutmen yang terorganisasi, cross-posting di dalam dan di industri umum atau pekerjaan tertentu papan dan memelihara eksposur kompetitif tersedianya telah melahirkan perkembangan yang berdedikasi Pemohon Tracking System, atau 'ATS', modul.
Pelatihan / Learning Management System, menyediakan sistem bagi organisasi untuk mengelola dan melacak training karyawan dan pengembangan usaha. Sistem, biasanya disebut Learning Management System kalau produk yang bangun sendiri, memungkinkan HR untuk melacak pendidikan, kualifikasi dan keterampilan karyawan, serta garis besar kursus training apa, buku, CD, pembelajaran berbasis web atau materi yang tersedia untuk membuatkan keterampilan. Kursus kemudian sanggup ditawarkan dalam sesi khusus tanggal, dengan delegasi dan sumber-sumber training yang dipetakan dan dikelola dalam sistem yang sama. Canggih LMS memungkinkan para manajer untuk menyetujui pelatihan, anggaran dan kalender bersama manajemen dan pepenilaianan kinerja metrik
Kinerja Record
Employee Self-Service, memungkinkan karyawan untuk seruan data terkait SDM dan menjalankan beberapa HR transaksi di atas sistem. Karyawan mungkin seruan catatan kedatang an mereka dari sistem tanpa menanyakan informasi dari personalia HR. Modul juga memungkinkan PL supervisor menyetujui seruan dari bawahan mereka melalui sistem tanpa overloading kiprah di departemen HR.

Banyak organisasi telah melampaui fungsi tradisional dan membuatkan sumber daya insan sistem informasi manajemen, yang mendukung perekrutan, seleksi, perekrutan, penempatan kerja, pepenilaianan kinerja, analisis manfaat karyawan, kesehatan, keselamatan dan keamanan, sementara yang lain mengintegrasikan outsourcing Pemohon Tracking System yang meliputi subset dari atas. Tujuh acara dasar dalam proses manajemen SDM antara lain :

Perencanaan Sumber Daya Manusia, Didesain untuk memastikan bahwa personel yang diharapkan akan selalu terpenuhi secara memadai. Hal ini sanggup dicapai dengan melaksanakan analisis faktor-faktor internal (lowongan, ekspansi departemen serta pengurangan), faktor-faktor di lingkungan (pasar tenaga kerja). Penggunaan komputer untuk membina dan mempertahankan informasi mengenai tiruana karyawan membuat organisasi sanggup ludang keringh efisien dalam perencanaan sumber daya manusia.
Rekrutmen, Berkaitan dengan membuatkan cadangan calon karyawan sejalan dengan planning sumber daya manusia.
Seleksi, dipakai untuk mengpenilaian dan menyaring calon karyawan bagi manajer, yang alhasil akan menentukan dan mendapatkan calon karyawan.
Sosialisasi (orientasi), Didesain untuk membantu orang yang terpilih beradaptasi dengan manis kedalam organisasi.
Pelatihan dan Pengembangan, Keduanya bertujuan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalammemmemberikankan donasi pada akibattivitas organisasi.
Pepenilaianan Prestasi Kerja, Membandingkan prestasi kerja seseorang dengan sesuai ketentuan atau tujuan yang dikembangkan untuk posisi orang tersebut.
Promosi, Transfer, Demosi dan PHK, Mencerminkan evaluasi seorang karyawan bagi organisasi. Hal ini besar lengan berkuasa bagi perencanaan sumber daya manusia